Was arbeitsrechtlich beim Homeoffice zu beachten ist

Dr. Gerald Müller-Machwirth, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Die Corona-Krise hat einen gewaltigen Feldversuch ins Rollen gebracht: Homeoffice als neuer (Zwischen-?)Standard in vielen Arbeitsverhältnissen. Doch was unter den gegebenen Umständen schnell und unbürokratisch (häufig ohne arbeitsvertragliche Regelung, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) eingeführt worden ist, gerät hier und da mit dem Arbeitsrecht in Konflikt. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick zur aktuellen Situation.

Für die Einführung der Arbeit im Homeoffice bedarf es einer arbeitsrechtlichen Grundlage. Das allgemeine Direktionsrecht des Arbeitgebers ist regelmäßig nicht derart weit ausgestaltet, dass der Arbeitgeber einseitig die Arbeit im Homeoffice anordnen kann (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 14. November 2018 – 17 Sa 562/18). Dem Grunde nach bedarf es daher einer Übereinkunft zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Diese Übereinkunft ist an keine Form gebunden und kann daher auch mündlich erfolgen.

Ebenso wie die Einführung erfordert auch die Beendigung der Tätigkeit im Homeoffice eine arbeitsrechtliche Grundlage. Insoweit kann das Direktionsrecht dienen. Denn arbeitsvertraglich ist im Grundsatz von der Arbeitsleistung im Betrieb auszugehen. Allerdings: Dem Arbeitnehmer kann ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB gegen die Rückbeorderung in den Betrieb zustehen, wenn konkrete Bedenken gegen die Einhaltung der Corona-bedingten Kontaktbeschränkungen und Hygienestandards vorliegen (vgl. ArbG Mainz vom 8. Juni 2020 – Az. 4 Ga 10/20). Insofern ist u. a. der „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“ des BMAS zu berücksichtigen.

Was den Anspruch auf Homeoffice angeht, so hatte Arbeitsminister Heil mit dem „Mobile-Arbeit-Gesetz“ eine Initiative gestartet, die allen Arbeitnehmern einen Anspruch auf bis zu 24 Tage Homeoffice pro Jahr geben sollte (sofern betriebliche Gründe nicht entgegenstehen). Diese Initiative ist innerhalb der Bundesregierung nicht auf Gegenliebe gestoßen und nicht in die Ressortabstimmung gelangt. Aktuell wird das Vorhaben zwar weitergeführt, jedoch – soweit ersichtlich – ohne die ursprünglich vorgesehenen bürokratischen Abläufe – insbesondere ohne den Zwang für Arbeitgeber, fristgebunden dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Homeoffice zu widersprechen, um einen Anspruch des Arbeitnehmers zu verhindern.

Auch im Homeoffice sind Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und Ruhepausen sowie das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit (es gilt das Recht des Ortes, an dem Arbeit im Homeoffice zu erbringen ist) einzuhalten. Die Frage der Arbeitszeiterfassung im Homeoffice ist mit Blick auf die Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2019 (Rs. CCOO, C-55/18 vom 14. Mai 2019) von besonderer Bedeutung. Danach hat jeder Arbeitgeber zur vollständigen Arbeitszeiterfassung ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ vorzuhalten. Was damit letztlich vom Arbeitgeber gefordert wird, ist derzeit noch unklar. Auf die angekündigte Anpassung des deutschen Arbeitszeitgesetzes wartet die Praxis weiter gespannt. Abzusehen ist, dass die Arbeitszeit vollständig zu erfassen ist und reine „Vertrauensarbeitszeit“ damit kaum in Einklang stehen kann. Arbeitgeber sollten daher – gerade auch im Homeoffice – die vollständige Dokumentation der Arbeitszeit verlangen. Das ArbG Emden hat hierzu in nun schon zwei Fällen (außerhalb des Homeoffice) entschieden, dass die Nichteinhaltung der vom EuGH aufgestellten Anforderungen zum Unterliegen in einem späteren Überstundenprozess führt (ArbG Emden, Urteil vom 20. Februar 2020 – Az. 2 Ca 94/19 und vom 24. September 2020 – Az. 2 Ca 144/20).

Der Arbeitsschutz ist auch im Homeoffice von Bedeutung. Hierzu ist eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG durchzuführen, um Maßnahmen gegen physische und psychische Gefährdungen ergreifen zu können. Eine Begehung der Wohnung wird regelmäßig (gerade pandemiebedingt) nicht möglich sein; der Arbeitgeber hat sich aber die Umstände, unter denen die Arbeit im Homeoffice erfolgt, konkret schildern zu lassen. Sodann hat die Unterweisung nach § 12 ArbSchG zu erfolgen, wobei der Arbeitgeber wegen seiner fehlenden Möglichkeit zur Einflussnahme auf die konkreten Arbeitsbedingungen besonders detailliert informieren sollte.

Auch der Daten- und Geheimnisschutz darf nicht unberücksichtigt bleiben. Da Arbeitnehmer sich im häuslichen Umfeld aufhalten, kann nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass nur sie Zugriff auf die Daten haben, die zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben anfallen. Hier gilt es, klare Vorgaben zum Zugriff auf Unterlagen und das Computersystem sicherzustellen. Der Zugriff auf das Firmennetzwerk sollte mittels gesicherter VPN-Verbindung erfolgen und es sollte – insbesondere beim Einsatz eines privaten Computers – der Einsatz eines virtuellen Desktops erwogen werden.

Hinsichtlich der Kostentragung im Homeoffice gilt im Grundsatz, dass der Arbeitgeber die Ausstattung mit dem erforderlichen Arbeitsmaterial zu übernehmen hat. Dazu werden regelmäßig Computer und Mobiltelefon gehören. Sofern der Arbeitnehmer seine eigenen Geräte zum Einsatz bringt, kommt ein (ggf. anteiliger) Kostenerstattungsanspruch in Betracht. Da eine steuerliche Berücksichtigung der Miet- und Nebenkosten im Homeoffice den meisten Arbeitnehmern vorenthalten ist, plant die Bundesregierung im Rahmen des Jahressteuergesetzes 2020 die Einführung einer Pauschale für Werbungskosten, die EUR 5 pro Tag im Homeoffice (maximal EUR 600 im Jahr) betragen soll.